Key Takeaways
- Um vorhandene Mitarbeiter langfristig an ein Unternehmen zu binden, sind Weiterbildungsangebote entscheidend. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter aktiv bei der Karriereentwicklung unterstützen, können im Wettbewerb um Fachkräfte punkten.
- Regelmäßige Feedbackgespräche, ein empathischer Führungsstil und ein gutes Betriebsklima erhöhen die Arbeitszufriedenheit und senken die Arbeitnehmerfluktuation.
- Um ältere Mitarbeiter länger im Unternehmen zu halten, sind attraktive Arbeitsbedingungen wie flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Möglichkeiten sowie angepasste Weiterbildungsmaßnahmen erforderlich.
Angesichts der zunehmenden Schwierigkeiten, welche die Unternehmen bei der Suche und Gewinnung von Mitarbeitern haben, ist in den vergangenen Jahren das Halten der bestehenden Mitarbeiter wichtiger geworden. Im ersten Teil der Reihe „Fachkräftemangel in mittelständischen Unternehmen“ werden ausgewählte Themen mit Blick auf die Gewinnung von Mitarbeitern diskutiert, um Denkanstöße und eine erste Orientierung insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen zu bieten.
Der zweite Teil beschäftigt sich mit der Bindung vorhandener Mitarbeiter an ein Unternehmen. Im Umgang mit einer zunehmenden Personalknappheit rücken aber nicht nur eine erfolgreiche Rekrutierung und Mitarbeiterbindung in den Fokus der Unternehmen. Entscheidend ist auch, inwieweit mit dem Einsatz neuer Technologien Prozesse effizienter gestaltet werden können und bestehendes Personal entlastet werden kann. Inhalte dazu werden im dritten Teil diskutiert.
Mitarbeiterbindung bedeutet unter anderem die aktive Unterstützung der Mitarbeiter bei Weiterbildungsprogrammen
Um alle Fachkräftepotenziale vollständig auszuschöpfen, gilt es, vorhandene Mitarbeiter langfristig an ein Unternehmen zu binden. Von zentraler Bedeutung ist dabei eine intensive Talentförderung. Um die Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten, sind Weiterbildungsangebote zur eigenen Karriereentwicklung wichtig. Unternehmen, die bei der Ermutigung, Suche und Unterstützung, wie etwa durch nötige Freistellungen, ihren Mitarbeitern zur Seite stehen, können hier punkten.
In Form eines kurzen Schnupperpraktikums könnten die Beschäftigten dazu ermutigt werden, andere Abteilungen kennenzulernen, wodurch der Zusammenhalt zwischen den Abteilungen gestärkt wird und die Mitarbeiter ein besseres Verständnis für die Arbeitsprozesse im gesamten Unternehmen gewinnen. Derartige Maßnahmen steigern die Identifikation mit dem Unternehmen und können die Mitarbeiterbindung fördern.
Um die Nachwuchskräfte während ihrer Ausbildungszeit für das eigene Unternehmen zu begeistern und zu halten, müssen die Arbeitgeber nicht nur die fachliche, sondern auch die persönliche Entwicklung der Auszubildenden im Blick zu behalten. Das Unternehmen kann sie unter anderem dabei unterstützen, soziale Kompetenzen aufzubauen und sich weiterzuentwickeln.
Die Fürst Gruppe fokussiert sich in ihrer Ausbildungsoffensive beispielsweise auf eine moderne Ansprache im Recruiting, wertschätzende Kommunikation, abwechslungsreiche Einsatzgebiete in unterschiedlichen Abteilungen und ein Azubi-Kompetenzzentrum zur Entwicklung persönlicher Kompetenzen und individueller Perspektiven nach Abschluss der Lehrzeit.
Mitarbeiter schätzen ein gutes Betriebsklima
Um gefragte Talente zu sichern, sind nicht nur Weiterbildungsmaßnahmen und eine wettbewerbsfähige Gehaltsstrategie entscheidend. Regelmäßig stattfindende Feedbackgespräche, ein empathischer Führungsstil und ein gutes Betriebsklima steigern die Arbeitszufriedenheit und senken die Fluktuation am Arbeitsplatz. So handelt es sich laut einer Befragung des Berufstätigennetzwerks Xing bei den wichtigsten Gründen für eine arbeitnehmerseitige Kündigung innerhalb des ersten Jahres neben einem niedrigen Gehalt um Unzufriedenheit mit der Führungskraft oder eine unpassende Teamkultur.
Mit Blick auf den Erfolg von Feedbackgesprächen könnten die Arbeitgeber die Ergebnisse eines Feedbackgesprächs dokumentieren und im nächsten Gespräch Fortschritte überprüfen, um zu signalisieren, dass das Feedback der Mitarbeiter ernst genommen wird. Besonders die Generation Z gilt als wenig kritikfähig, weshalb empathische und konstruktive Gespräche, die mit Small Talk beginnen und Kritikpunkte mit positiven Bestätigungen abrunden, als erfolgversprechend gelten.
Im Trend sind zudem flache Hierarchien in Unternehmen, die Mitarbeitern Möglichkeiten der Mitgestaltung bieten. Kleine und mittlere Unternehmen können dabei aufgrund ihrer Unternehmensgröße punkten und den Nachwuchskräften früher und schneller Verantwortung und Gestaltungsspielräume einräumen. Die Mitarbeiter könnten beispielsweise Mitarbeiterevents organisieren, in Kommunikationsprozesse eingebunden werden oder schon früh neue Aufgaben übernehmen.
Durch attraktive Rahmenbedingungen Senior Professionals länger im Job halten
Da eine steigende Zahl an Beschäftigten älter ist und weniger starke Geburtenjahrgänge am Arbeitsmarkt nachrücken, wird es zunehmend wichtiger, erfahrene Arbeitskräfte länger im Unternehmen zu halten. Die Erwerbsbeteiligung der über 60-Jährigen ist laut der IHK in den vergangenen zehn Jahren deutlich gestiegen, ein Trend, der sich fortsetzen dürfte.
Das Angebot attraktiver, altersgerechter Arbeitsbedingungen, wie flexibler Arbeitszeiten sowie Homeoffice- und Teilzeitmöglichkeiten, sind gute Voraussetzungen, um die Mitarbeiter länger im Job zu halten. Eine höhere Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Arbeitsorts ermöglicht eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die für langjährige Mitarbeiter eine bedeutende Rolle spielt. Dadurch steigt die Wahrscheinlichkeit, dass jene Alterskohorten länger ihrem Beruf nachgehen.
Über Umschulungen und Weiterbildungsmaßnahmen können ältere Beschäftigte zudem andere, weniger körperlich anstrengende, Tätigkeiten übernehmen. Mit der Umsetzung von Teamprojekten, die den Austausch fördern, Mentoring-Programmen, Arbeitsplatzrotationen, Schulungen und Workshops gelingt es den Unternehmen, das Wissen der erfahrenen Mitarbeiter an ihre Nachwuchskräfte weiterzugeben. Dadurch verfügt das Unternehmen nach ihrem Ausscheiden über fachlich erfahrene Nachfolger für frei werdende Positionen.
Die kontinuierlichen Veränderungen der technischen Anforderungen erfordern ein lebenslanges Lernen. Obwohl die über 55-Jährigen ihre Weiterbildungsaktivitäten in den vergangenen Jahren gesteigert haben, liegt ihre Quote immer noch unter jener der anderen Altersgruppen.
Bei der Weiterbildung sind daher die Bedürfnisse langjähriger Angestellter stärker zu berücksichtigen. So ist bei Bestrebungen zur digitalen Weiterbildung beispielsweise darauf zu achten, dass nicht alle Beschäftigten in gleichem Ausmaß digital affin sind und bei der Nutzung digitaler Lernmethoden gegebenenfalls Unterstützung benötigen.
Darüber hinaus ergeben sich mit zunehmendem Alter neue Herausforderungen bei der Aneignung von neuem Wissen. Langjährige Mitarbeiter haben meistens einen breiten Wissensschatz und können so Neues besser mit Bestehendem verknüpfen, können dagegen häufig nicht so viele neue Inhalte in kurzer Zeit aufnehmen. Um das Lernen in einem angemessenen Tempo zu ermöglichen, können Lerninhalte in kleine Module, unterstützt mit multimedialen Inhalten, unterteilt werden. Über Lernprogramme, die intuitiv gestaltet und einfach zu bedienen sind, kann ein an den Bedürfnissen angepasster Wissensaustausch erfolgreich gelingen.
Final Word
Zusammenfassend ist das Alter der Beschäftigten ein maßgeblicher Indikator, der sowohl die Interessen und Bedürfnisse der bestehenden Mitarbeiter sowie die Jobsuche und Kriterien der Bewerber, wie in Teil 1 diskutiert, bestimmt. Eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung ist auch davon abhängig, inwieweit die Bedürfnisse der verschiedenen Generationen berücksichtigt werden können.
Aufgrund des anhaltenden Fachkräftemangels gilt es, alle Potenziale eines Mehrgenerationenteams in den Unternehmen auszuschöpfen. Von zentraler Bedeutung ist dabei eine starke Talentförderung, welche die besten Talente in allen Phasen ihrer Karriere anzieht und bindet.
