Fachkräftemangel in mittelständischen Teil 1: Erfolgreiches Recruiting in mittelständischen Unternehmen

Angesichts der zunehmenden Schwierigkeiten, welche die Unternehmen bei der Suche und Gewinnung von Mitarbeitern haben, ist in den vergangenen Jahren das Halten der bestehenden Mitarbeiter wichtiger geworden. Im ersten Teil der Reihe "Fachkräftemangel in mittelständischen Unternehmen" werden ausgewählte Themen mit Blick auf die Gewinnung von Mitarbeitern diskutiert, um Denkanstöße und eine erste Orientierung insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen zu bieten.

Der zweite Teil beschäftigt sich mit der Bindung vorhandener Mitarbeiter an ein Unternehmen. Im Umgang mit einer zunehmenden Personalknappheit rücken aber nicht nur eine erfolgreiche Rekrutierung und Mitarbeiterbindung in den Fokus der Unternehmen. Entscheidend ist auch, inwieweit mit dem Einsatz neuer Technologien Prozesse effizienter gestaltet werden können und bestehendes Personal entlastet werden kann. Diese Thematik wird im dritten Teil diskutiert.

Suche und Ansprache von Bewerbern unter Zuhilfenahme von Mitarbeitern und Personalvermittlern

Als Instrumente werden bei der Mitarbeitersuche primär Jobportale im Internet genutzt. An zweiter und dritter Stelle folgen eigene Unternehmenskanäle und Social-Media-Plattformen. Darüber hinaus gewinnt die Ansprache von Kandidaten durch die eigenen Mitarbeiter an Bedeutung.

Mittelständische Unternehmen investieren häufig weniger Mittel in das Employer Branding als größere Marktteilnehmer. Doch auch für kleine und mittelgroße Unternehmen kann eine Investition in den strukturierten Auftritt auf Plattformen wie Kununu und Glassdoor sowie auf Jobbörsen und an Universitätsveranstaltungen förderlich sein, um die Bekanntheit am Arbeitsmarkt und somit den Zulauf von Bewerbern zu steigern.

Eine weitere kostengünstige Möglichkeit des Employer Branding ist es, die Beschäftigten zu ermutigen, auf verschiedenen Social-Media-Plattformen Einblicke in ihre Arbeit zu geben oder emotional bewegende Geschichten, beispielsweise über den Bürohund oder das Unternehmensmaskottchen, zu posten. Um die Mitarbeiter dazu zu animieren, können sich die Unternehmen kreative Challenges, wie beispielsweise die Ice Bucket Challenge, überlegen, in deren Rahmen die Mitarbeiter nominiert werden.

Rekrutierungsbemühungen über externe Dienstleistungsunternehmen werden vor allem von größeren Unternehmen in Anspruch genommen. So greifen laut Hays knapp 40 % der befragten Großunternehmen ab 5.000 Beschäftigten auf externe Dienstleister zurück.

Eine Rolle spielt die Unternehmensgröße auch mit Blick auf die regionale Reichweite der Rekrutierungsmaßnahmen. So dominiert bei den kleineren Betrieben mit bis zu 500 Mitarbeitern die regionale Rekrutierung, während Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern landes- und EU-weit suchen.

Auch mittelständische Unternehmen können von einem größeren Rekrutierungsradius profitieren. Das Interesse von Arbeitnehmern aus weiter entfernten Regionen kann durch das Angebot von Pendlerzuschüssen oder der Kostenübernahme des Deutschlandtickets geweckt werden. Auch hybride Arbeitsmodelle können bereits in den Stellenausschreibungen beworben werden.

Sichtbarkeit der Unternehmen unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der Zielgruppen

Für eine erfolgreiche Mitarbeitergewinnung ist nicht nur die Ansprache von aktiv Job-Suchenden über Stellenanzeigen in klassischen Jobbörsen relevant. Ebenso entscheidend ist es, die passiv Wechselwilligen, die nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber sind, zu erreichen. Dabei spielen Social-Media-Kanäle eine wichtige Rolle.

Ein erfolgreiches Targeting setzt voraus, dass die Unternehmen ihre Zielgruppe genau kennen und wissen, über welche Plattformen diese zu erreichen ist. So gelten WhatsApp, YouTube, Instagram und TikTok als die von Schülern präferierten Plattformen. Kurzvideos über das Unternehmen eignen sich in diesem Rahmen besonders gut, um Schüler zu erreichen.

Studierende und Young Professionals können dagegen am besten auf Business-Netzwerken wie LinkedIn angesprochen werden. Die Plattform ermöglicht kleinen und mittleren Unternehmen, mit vergleichsweise wenig Aufwand ein umfassendes Netzwerk und Reichweite aufzubauen. Mit einer Anzeige über Facebook gelingt es diesen Unternehmen am besten, mit älteren Zielgruppen in Kontakt zu treten.

Überdies bieten vermehrt Betreiber von Jobportalen und Jobnetzwerken wie Xing Tools zur Direktansprache von geeigneten Arbeitskräften durch den Arbeitgeber an. Mittelständler, die einem Verantwortlichen diese Aufgabe zuweisen, können diese Tools zu auf ihre Unternehmensgröße zugeschnittenen Preisen nutzen und somit auch nicht aktiv Job-Suchende, die offen für Angebote sind, eigenständig anwerben.

Die Gestaltung der Stellenanzeigen ist an die Bewerber-Zielgruppe anzupassen

Durch die erfolgreiche Zielgruppenansprache kann sowohl bei Stellenanzeigen als auch bei der Direktansprache eine möglichst große Resonanz erzeugt werden. So sind die Inhalte, Texte und Informationen einer Stellenanzeige an die unterschiedlichen Bedürfnisse der einzelnen Zielgruppen anzupassen. Text-Stellenanzeigen, die auf die Zielgruppe abgestimmt sind, erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass sich die für den Job passenden Bewerber angesprochen fühlen.

Sind potenzielle Bewerber beispielsweise im Controlling-Bereich sehr zahlen-, daten- oder faktenaffin, könnte die Stellenanzeige Informationen zur Unternehmensgröße, Mitarbeiterentwicklung und zum Umsatzwachstum enthalten. Bei der inhaltlichen Gestaltung der Stellenanzeigen spielt das Alter der Bewerber erneut eine Rolle. Kandidaten, die kurz vor der Berentung stehen, tendieren dazu, sich weniger für Karrierepfade zu interessieren, während junge Bewerber für Informationen zu Entwicklungs- und Weiterbildungsmaßnahmen empfänglicher sind.

Folglich ergibt sich für Verantwortliche in mittelständischen Unternehmen die Notwendigkeit, zunächst auszuwerten, welche Zielgruppe genau angesprochen werden soll, um somit die Ansprache auf diese zuzuschneiden.